Du har en kollega du gjerne sender alene i et viktig kundemøte, og en annen du helst sjekker etter. Ingen av dem har gjort noe dramatisk. Forskjellen ligger i tillit, og den avgjør mer av hverdagen din enn de fleste tenker over: hvem du deler med, hva du delegerer, og hvor mye tid du bruker på å sikre deg.
Hva er tillit?
Når vi sier tillit, mener vi ofte litt forskjellige ting. Charles Feltman, forfatteren av «The Thin Book of Trust», definerer tillit som å være villig til å gjøre noe du verdsetter sårbart for en annen persons handlinger. Det høres abstrakt ut, men på jobben er det sårbare som regel helt konkret:
- Omdømmet og den faglige stoltheten din.
- Penger, som lønn, bonus eller inntekten fra et oppdrag dere deler.
- Relasjonene dine, til kolleger og kunder.
- Tiden din, en av de få ressursene du aldri får tilbake.
Tillit er en opplevelse fra én person til en annen, og den viser seg i hva du gjør. Slipper du andre løs på oppgaven, eller holder du fast i detaljene? Hvilke kunder deler du, og hvilke beholder du selv? Hvor tør du å tenke høyt?
Uten tillit beskytter vi oss
Når tilliten mangler, beskytter du det sårbare. Du holder tilbake informasjon, pakker inn budskapet, dobbeltsjekker og venter med å si fra. Den andre merker det og blir usikker på deg, og så har dere en negativ tillitsspiral.
Avstanden mellom tilliten situasjonen krever og tilliten dere faktisk har, kaller Per Nordahl tillitsgapet. Jo større gapet er, jo mer energi går til kontroll og forsikringer som ikke tilfører noe, og jo tregere går arbeidet.
Obs: Uenighet er ikke det samme som mistillit. Ofte er det motsatt: Jo mer tillit det er i et team, jo tøffere kan diskusjonene være, fordi alle vet at det ikke handler om dem som personer.
Tillit avhenger av rolle og situasjon
En helt vanlig samtale mellom leder og medarbeider oppleves ulikt fra hver side av bordet. For medarbeideren står det mer på spill, og risikoen føles høyere. Derfor må lederen vise seg tillitsverdig, ikke bare si at «her kan du si hva du vil».
Tillit er også situasjonsbestemt. Per Nordahl skulle pusse opp peisen på hytta med sin beste venn. Omtanken og påliteligheten til vennen var det ingen tvil om, men kompetansen på akkurat peiser fikk bare 3 av 10, og risikoen føltes høy. Derfor måtte flere inn i prosjektet. Det var ikke mistillit til vennen, men en vurdering av kompetanse mot risiko i akkurat den situasjonen. Den forskjellen er lett å glemme på jobben, der lavere tillit på ett område fort blir tolket som lav tillit til hele personen.
Fire pilarer gjør tillit konkret
Feltman deler tillit i fire: omtanke (du bryr deg om meg som menneske), oppriktighet (du mener det du sier og sier det du mener), pålitelighet (du holder det du lover) og kompetanse (du kan det du har sagt du skal gjøre, eller ber om hjelp). Når noe skurrer, kan du spørre hvilken av de fire som svikter, i stedet for å sitte igjen med en vag følelse av at noe er galt.
Fra artikler til nettkurs
Artiklene her bygger på kurset Tillit på arbeidsplassen med Per Nordahl. Der finner du ut hvor du og teamet betaler tillitsskatt, går gjennom de fire pilarene én for én, og øver på SBI-modellen for samtalen etter et tillitsbrudd. Kurset har et arbeidsark til refleksjonsoppgavene og en sjekkliste for ditt eget eksperiment i hverdagen. Vil du se tillit i sammenheng med resten av kulturen, gir Ledelse og organisasjonskultur deg teoriene om lederstil og psykologisk trygghet.
